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大学と産業界の連携が重視されるなか、産業界は技術者としてどのような理系学生を求め、大学教育に何を期待しているのだろうか。日本技術者教育認定機構（JABEE）の小野田武副会長（三菱化学（株）元顧問、日本大学総合科学研究所教授）にうかがった。
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変わりつつある企業の採用基準
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――2000年度についてはやや上向きとなったものの、不況などで大学卒業生の就職は依然として楽観視できない状況にあります（図表1）。理系学生の採用に対する企業の意識は、どのように変化してきているのでしょうか。
小野田 多くの企業は、これまで暗黙の内部ルールに基づいて、個々の学生の能力や受けた教育内容というよりは、大学名にかなり重点を置いて採用を行ってきました。しかし、産業界の停滞、国際競争力の低下などを背景に危機感が生まれ、これまでの採用基準ではダメだと気づき始めたというのが現状でしょう。人材を選ぶ新たな基準はまだ明確にできていないところがほとんどだと思いますが、少なくとも学生がどのような教育を受けてきたかという大学教育の内容に対する関心が芽生えてきていることは確かです。
一方、理系学生については採用の形態も変わってきています。人事部に一任するのでなく、各研究・技術部門がそれぞれ必要な人材を採用するようになっているのです。今、大手企業では分社化、持ち株会社化といった事業ごとの独立運営方式を導入する傾向が強まっているので、こうした採用形態はますます増えていくと予想されます。そうなると、優れた人材を確実に見分けるという採用の効率性が、これまで以上に求められるようになります。さらに、学生気質の多様化が指摘されているなかで、どのような基準で採用を行うべきかが大きな課題となりつつあるわけです。
――採用の際に研究室の教授名も重視されていますね。
小野田 企業側に明確な採用基準がないなかで、例えば「山田教授の研究室の学生なら」といった評価をする場合もあります。実際、それで選んだ学生にははずれがないのも事実です。研究室に入る段階でふるいにかけられるのか、入ってからの教育システムが良いのかはわかりませんが。後者であるならば、優秀な教育システムは研究室内だけでタコツボ的に行うのではなく、全学部で取り入れていくべきだと思います。それでないと、研究室が単に学生を私物化しているということになってしまいます。
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「健全なるミドル」の人材不足が課題
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――企業の求める人材の傾向は変化してきているのでしょうか。
小野田 簡単にいえば、企業には3層の人材がいます。技術的、あるいは経営的な意味でトップリーダーとなる人材、それを支える「健全なるミドル」といわれる中堅クラスの人材、加えて指示に従ってルーチンで業務を担う人材です。ルーチン業務に対しては、現在は人材派遣が増えています。
このうち企業にとって欠かせないのは中堅クラスの人材です。数にしてもトップリーダーの10倍程度は必要です。その素養としては協調心、企業へのロイヤルティーなどの人間性に関するものに加えて、ミニマム・リクワイヤメント（必要最小条件）の専門分野の能力を持っていることが求められます。従来の日本企業では、この中堅クラスに良い人材が揃っているのが特徴でした。しかし現在、この中堅クラスとなるべき人材が不安定になっているという問題があります。
――それはなぜでしょうか。
小野田 大学がどのような人材を育成すべきか、目的意識を持っていないことが原因の一つに挙げられるでしょう。トップリーダー育成を掲げられるのは、やはり旧帝大クラスの一部の国立大学に限られるのが現実です。しかし、99ある国立大学はみなトップリーダーを育てる気でいる。トップリーダーとなる人材は、それほど多くいるわけではないのですから無理なのは明らかです。
それに対して一部の私立大学の経営者は、すでに「我々はトップリーダーではなく企業の根を支える人材を育成する」と言い切っています。企業が求めるのはトップリーダーだけではないのですから、大学も学生を送り出す時に「うちの学生はこのレベルは確実にクリアしている」と、保証できる教育水準を設定するべきでしょう。インフラは良いにもかかわらず、教育の方向性が曖昧なため、学生の質に見合ったカリキュラムが提供できていない大学もいくつか目につきます。そうした大学は、今後は取り残されていくことになると思います。
企業は様々な人材を求めているのですから、大学はどの層の人材を育てるのか、きちんと的を絞っていくべきです。何よりも大切なのは、大学が自ら掲げる水準の学生を確実に送り出すことなのですから。そうした保証こそが、大学の信頼度を高めることになるわけです。そのためには、その水準を満たせないと思われる学生については、早く見極めて振り落とすことも必要だと考えています。
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知識の幅広さが重要
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――今の理系学生の質についてはどう評価していますか。
小野田 自分の興味・関心がある分野についての知識レベルは、昔より高くなっていると思います。ただし、それは一部に偏っていて、それ以外の基礎として欠くことのできない分野の知識や能力がきわめて乏しいケースが目立ちます。しかも、知識の高い分野でも、世界の標準レベルには達していません。中途半端なのです。これでは質が高いとはとてもいえません。
今の大学教育では履修選択の幅が広がり、自分の好きな科目だけ勉強できる仕組みになっています。当然、苦手なものは避け、科目のつまみぐいも出てくる。中堅クラスの人材不足につながる大きな問題です。
昔の学生は知識量こそ少なかったものの、まんべんなく広い分野をカバーしていました。専門基礎としてのミニマム・リクワイヤメントを満たしていたわけです。しっかりとした土台があるのですから、企業からすればその上に専門能力を積み上げていくだけでよかった。一方、現在の学生の知識や能力は偏っているため、土台が虫食い状態です。とても、そのまま企業内教育を積み重ねられません。私自身、社員教育をしていくなかで、「身に付けていて当然」と思っていた基礎知識について、「全く勉強してこなかった」と言われて愕然としたことがあります。
――幅広く基礎を学んでいないことが弊害となっているということですね。
小野田 体系的に学んでいれば、多少得意分野と違った領域の仕事をしても、ある程度の基礎知識があるので十分に対応できます。しかし、限られた分野の知識しかなければ、ちょっと横にずれるとお手上げになってしまうわけです。
日本の大学入学試験も含めて人の選抜システムにも問題があります。多くの場合試験によって選択・合格させるシステムを取っていますが、言い換えれば一発勝負なわけです。過去に何を学んできたか、その分野の体系的な知識があるかどうかといった教育のプロセスは問われません。欧米とは大きく違う点です。誰にでもチャンスがあるという意味で平等だといわれていますが、試験勉強で身に付く知識や能力は表層的なものにすぎません。当然、その結果としての仕事の現場の様々な状況に対応していくだけの応用力はないでしょう。そうした管理職がつくられることで、東海村のJCO事故のように、取り返しのつかないトラブルを招いてしまう恐れがあるのです。
大学の学部教育では、限られた分野の知識レベルを深めることよりも、バランス良くミニマム・リクワイヤメントを満たすことを優先させるべきです。質の良い中堅クラス、そしてトップリーダーを育てる意味でも、大学にはそうした土台づくりが求められるのではないでしょうか。その土台の上に、企業がそれぞれの事業内容に応じた知識や能力を足していく。土台さえしっかりしていれば、学部卒でも就職後にOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング＝日常業務による教育）を中心とした企業内教育や大学院への派遣などによってトップリーダーに成長していくのですから。
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学生の動向に応じた大学院教育のあり方
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――理系の場合、特に研究部門などについて修士課程修了を採用条件としている企業も少なくないですね。
小野田 同じ研究職でも、化学などのように基本的に学士採用を行わない分野もあれば、採用する分野もあります。こうした差ができるのは、日本では医学部など一部をのぞいて、ほとんどが一律4年間のカリキュラムとなっていることが影響しています。現実的には、基礎知識を得るには4年間の教育で十分な分野もあれば、そうでない分野もある。たとえば、アメリカでは建築分野は5年のカリキュラムがほとんどです。化学分野でも、日本の修士レベルは欧州の大学卒業レベルに当たるというのが現状でしょう。
――大学院教育の位置付けはどうあるべきだとお考えですか？
小野田 4年間の学部教育の位置付けとかかわってくるのですが、大学院教育のあり方にも二つあると思います。一つは、学部教育ではミニマム・リクワイヤメントをクリアさせる程度の、専門分野の広い基礎知識と社会論理を必須とした人文・社会系学科、語学、あるいはコンピューター技術など一般教養を幅広く教える。いわゆるリベラルアーツに近い内容です。それに対して、大学院では専門教育を徹底して行うというやり方です。そのため修士課程においては、現在のような修士論文のための研究は減らして、専門的な基礎知識を徹底的に身に付けさせる。そして博士課程では、最先端の知識も含めたより深い専門知識を研究を通して教えるわけです。学部学生のほとんどが修士、博士課程に進学する大学では、将来的にはこういった形になると思います。
もう一つは修士課程で基礎だけでなく、一部の職業能力に直結する専門知識まで含めて教育するやり方です。学生が博士課程にまで進むことを想定せず、職業教育として行うわけです。このように、人材養成の目的に応じて、大学院の機能も分化させていくべきだと考えます。
――理系における修士課程と博士課程の関係はどうあるべきだと思われますか。
小野田 まず日本では、修士についての数自体がかなり多いことがあげられます。それは決して悪いことだとは思いません。職業につなげるという意味で、修士課程は非常にうまく機能しているからです。アメリカでも、こうした日本のシステムに倣おうという機運が出てきているほどです。Ph.D.が多くなりすぎた現状から、職業に直結する学位として博士ではなく修士を活用しようという狙いです。
むしろ問題は、有能な博士が日本に少ないことです。博士の称号は、国際的にいえば、一人前の研究者になれるだけの素養を身に付けたという「保証」です。しかし、日本の博士課程では、実社会で役立つための人材養成をまったく念頭においていません。昔は大学の工学系教員を目指すといえども、一度は民間の研究所など実社会に出て経験を積むのがあたりまえでした。それが、今は大学の研究室にこもって研究する人材しか育てていない。また、その多くが、研究者としての適性があるというより、研究が好きだからという理由で進学した単なる「研究オタク」です。そうした博士を多く輩出しても、国際的には全く通用しないのです。
そのため、日本ではごく狭い専門知識しか持っていない博士が量産されているのです。私の経験でも、研究部門で100人の博士を採用しようと探したところ、国内では採用したい水準に達している人は少数しか見つけることができなかったということがあります。しかし、海外に目を転じると、そうした人材ははいて捨てるほどいるのです。
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「入り口」だけでなく「出口」評価が重要
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――企業の立場から、人材養成という観点において今後の大学に 求めるものは何ですか。
小野田 今、企業では、大学で行われている教育が一定の水準に達しているという客観的な評価を必要とするようになってきています。言い換えれば送り出す学生の質を、大学に「保証」してほしいということです。
経済情勢が厳しいなか、企業としては外れなく人材を採用したいという意識は高まっています。しかし、1、2時間の面接や試験で学生の資質を判断するのは難しい。就職を希望する全学生に対して時間を十分かけて調査、試験、面接を実施して判定する必要がありますが、現実的には費用、手間がかかりすぎてしまう。また、そうしても一発勝負的な性質は避け難いのです。そこで、事前にある程度は学生をふるい分けすることになりますが、その基準として大学による学生の保証がほしいのです。
――現在の大学に企業が求めるような人材養成ができていない面があるとすれば、それはどこに問題があるのでしょうか。
小野田 一つは評価の問題があると思います。日本では、大学の設立という「入り口」に関しては、文部科学省が世界中を見渡しても例がないほどかなり厳しい基準を設けて認定を行っています。しかし、その評価の対象は建物、教員要件、カリキュラム編成など目に見える部分での教育的環境が中心になっていることに加え、学生が大学でどんな知識や能力を得たかという「出口」については何の評価もしていません。
これは、大学の進学率が数パーセントにすぎなかった時代の名残をひきずっているからです。ハードや教育体制が整っていれば、大学進学者が備えている一定レベルの資質から考えて、卒業時には十分に高度な知識や能力を身に付けることが可能だろうという見方です。しかし、進学率が50％にもなろうという現在、すべての学生が本来の高等教育をクリアできると期待するのは間違いでしょう。世界的な趨勢では、学生が所定の教育をマスターしたかチェックする仕組みがないのならば、キャリアとしての教育の価値が認められません。
二つ目は大学の教育体制の問題です。時代を見る眼と実社会を生きる力を養う幅広い教養とともに、社会が求める分野の教育を強化する必要があります。最先端の情報技術や生物学などを身に付けさせるような専門教育の充実をもっと図るべきです。
最近、大手企業は、海外からの人材を積極的に迎え入れていますが、その際に同じ年齢にもかかわらず、海外と国内の人材の違いに驚くことが多いそうです。専門知識や能力もさることながら、時代をとらえる視点など思考の成熟度が大きく異なるからです。これは、日本の大学が、産業界の必要としている高等教育をいかに提供していないかという表れではないでしょうか。
たとえば今、産業界でニーズの高い情報技術者はその典型です。日本には、情報技術者という肩書を持つ職業人は何万人かいますが、そのうち情報技術の専門学科を出た人は10％にも満たない。つまり、社会のニーズに比べ、大学における専門教育の供給は少ないわけです。最先端の情報技術を教えられる教員も少ないため、教育の質自体も海外に比べて劣っているという二重苦です。
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技術者育成の一環として学部教育を認定
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――国際的に通用する技術者を養成する観点から、日本技術者教育認定機構（JABEE）では、大学で実施されている技術者を養成する4年間の学部教育の専門認定制度を始動させていますね。この制度の内容と目的を説明していただけますか。
小野田 JABEEは国際的に通用する技術者の育成を目指し、99年に学界と産業界が連携して設立した民間組織です。プロの技術者自身が、その後継者を育てる仕組みというわけです。
世界に通用するようなプロの技術者への望ましい成長過程を見てみると、図表2のようになります。まず、大学等の高等教育における技術者基礎教育は、その教育内容について第三者審査を受け、一定の基準を満たしている教育プログラムが認定されます。その教育プログラムの修了者は、実務経験とさらなる勉学を積み上げ、所定の水準に到達したと認められるとプロの技術者としての資格が与えられます。そしてプロの技術者は、その職務能力を継続的に維持・発展させる自己啓発の責任を負い、継続的職務能力開発（CPD：Continuing Professional
Development）を重ねてさらに高次な業務遂行力を身に付けていくことになります。
そのなかで今回の専門認定制度は、技術者の基礎教育プログラムのグローバルスタンダード化を図るものです。欧米では、大学などの高等教育機関における技術者教育について、一定の基準を満たしているものを技術者基礎教育プログラムとして認定しています。日本技術者教育専門認定制度も、この基準に基づいてJABEEが教育プログラムごとに審査・認定し、世界に通用する技術者の育成・能力開発プロセスの一環として位置付けていく予定です（図表3）。JABEEの定める基準の詳細についてはホームページで公開されています（http://www.jabee.org）。ぜひ一度見ていただきたいと思います。
――今、文部科学省は「大学の構造改革の方針」で、国立大学について外部の第三者機関による評価の導入を打ち出していますが、JABEEの専門認定制度はそれとはスタンスが異なっているのですね。
小野田 それについては図表4の通りです。大学ではなく教育プログラムを認定するものですし、すべての理系大学の教育プログラムが認定対象となるわけではありません。あくまでも、国際的に通用する技術者育成を行う基礎教育プログラムが対象なのです。ですから、たとえば専門的な技術者ではなく、技術営業やサービス業務を目指すのならば、養成目的が異なるので大学側も申請しないでしょう。欧米でも認定を受けているプログラムは一部ですが、日本でも全体の半数に達しないのではないでしょうか。ただ、企業が求める専門的な技術者の中堅クラス、トップリーダーといった人材は、今後は認定プログラムで提供される程度の知識と能力レベルは持っていないといけないでしょうね。
――現在の進捗状況と今後の課題についてお聞かせください。
小野田 昨年、名古屋大学分子化学工学、東京農工大学化学システム工学、工学院大学国際工学の3プログラムを認定しました。認定されたプログラムのみ、公表されるシステムです。今年は、すでに20～30大学から約40プログラムの認定申請が寄せられていますが、大学の準備には時間がかかるため、軌道に乗るまでにはあと2、3年かかると予想しています。
JABEEとしては、業務の拡大に備えて学識、経験豊かな審査員を多数そろえることが課題です。今、様々な学会を総動員して審査員を養成しているところです。また、将来的な展望として、大学院教育についても技術者の生涯にわたる教育の一環として位置付け、そのあり方を議論していく必要があると考えています。ただ、欧米でも大学院については、形態が様々なので認定は実施されていません。そこで日本でもまずアウトカム評価ができるか否か、また学部教育のように一定の基準を設けることが適しているのかどうかを見極めていく方針です。
――最後に職業ということを踏まえた大学教育のあり方についてご提言をお願いします。
小野田 最近では、低学年次から職業教育を行っている大学があるようですが、大学が学生の卒業後の進路や、身に付けた教育内容に責任を持つのは当然のことだと思います。ただし、その前提として大学がどのような人材を養成していくのかビジョンを持つことが必要です。
今の学生は、大学に入る時点で偏差値によって振り分けられているので、昔に比べると学生のある一面での質は均質化されています。「健全なミドル」を育てるのか、はたまたトップリーダーを育てるのか。大学としても、目指すべき教育の方向性は描きやすいのではないでしょうか。
大学が、責任を持って送り出せるのはどのような人材なのか、そのためにはどのようなカリキュラムを組むべきなのか、どのように確実に教育目標を身に付けさせるのかを検討する時期に差し掛かっていると思います。
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日本技術者教育認定機構副会長
