学生の能力の把握について、企業はどんな課題・問題意識を持っているのだろうか。

　図表４は、採用時の能力に関する課題・問題点を複数回答で聞いた結果である。最も高かったのは、「学生が持っている能力をきちんと把握する時間・コストがない」（３３．４%）だ。面接で能力を多面的に評価するには、複数回の実施が不可欠である。そのための時間やコスト、評価者の人選等に問題を抱えている企業が多いことがわかる。次いで、「学生の能力の評価基準が評価をする人によってバラバラである」（３２．９%）、「評価したい学生の能力をきちんと測定する方法がない」（３１．９%）、「大学の学生情報と実際の学生の能力が一致しない」（３０．５%）が上位であった。長期化する就職活動に疲弊する学生、ミスマッチによる早期離職者の増加の背景には、このような問題があるのではないだろうか。
　従業員規模別に見ると、1000人以上の大企業では、「学生の能力の評価基準が評価をする人によってバラバラである」（４５．７%）が高い。一方、499人以下の企業では、「応募人数が少ないため学生の能力による選抜まで十分にできない」（３３．０%）が高い。
　経済産業省によると、2011年４月入社予定の大卒者の求人倍率は、大企業（従業員1000人以上）が０．６倍なのに対し、中小企業（同300人未満）は４．４倍であった。この倍率差は以前より縮小しているが、まだまだ格差が大きいのが現状である。中小企業は採用活動にあてる費用や人材が足りず、学生への認知拡大が難しい。結果的に、学生は大企業にばかり目を向けがちだ。
　大学は、中小企業の情報も積極的に集めて学生に提供すべきではないか。そのためには、中小企業の人材ニーズや採用における課題について理解する必要がある。